O princípio enraizado de “trabalho igual, salário igual” emana do princípio constitucionalmente consagrado da igualdade, e significa que o empregador deve pagar a mesma retribuição aos trabalhadores que exerçam funções idênticas, sem discriminações infundadas.
Porém a aplicação do versado postulado não se demonstra tão linear quanto isso, devendo o mesmo ser interpretado com cautela e considerando o circunstancialismo de cada caso em concreto, podendo dessa forma sofrer algumas limitações no seu âmbito.
A aplicação do princípio trabalho igual, salário igual, consagrado no artigo 13º e concretizado no 59.º n.º 1, al. a), da Constituição da República Portuguesa (CRP), bem como no art. 270.º do Código de Trabalho, pressupõe que sejam tidas em consideração a quantidade (duração e intensidade da prestação laboral), natureza (dificuldade, grau de penosidade ou perigosidade) e qualidade do trabalho (exigências técnicas, prática e capacidade do trabalhador), significando assim, que será admitida e plenamente justificada, a atribuição, pela entidade empregadora, de salários diferentes a trabalhadores da mesma categoria profissional, desde que existam diferenças na efetiva prestação de trabalho, em razão de um ou mais dos mencionados fatores. Fatores esses que se devem pautar pela objetividade, deixando compreensivelmente de lado, toda e qualquer discriminação negativa ao trabalhador. Nesses termos só existirá violação do princípio, quando essa diferenciação salarial tem por base critérios meramente subjetivos e supérfluos, sem qualquer implicação com a organização em si, e apenas conotados com as qualidades / características intrínsecas dos trabalhadores, como por exemplo, em função do sexo ou da raça.
O mesmo não sucederá quando se tiverem por base fatores relevantes para a organização e sua laboração, exemplos disso serão a antiguidade, o nível de produtividade ou a própria qualidade do trabalho efetuado. Fatores que exigem que se faça uma distinção positiva, que acrescentam benefício à empresa e demonstram que aqueles trabalhadores em concreto, e de forma objetiva, se diferenciam dos seus pares. Há-que ter assim em consideração o respeito pelo princípio da igualdade, já referido, e que se refere a uma igualdade material, e não meramente formal. Esse princípio concretiza-se na proscrição do arbítrio e discriminação, devendo assim tratar-se por igual o que é essencialmente igual, e desigual o que é desigual! Só nesses termos será admitida a diferenciação salarial, sendo possível obter a tal justiça material, que surge como pedra angular do nosso ordenamento jurídico.
Será ainda de salientar, que caso o trabalhador que se sinta alvo de discriminação ao nível salarial, terá, nos termos do artigo 23º, nº 5 do Código do Trabalho, de fundamentar a sua situação comparativamente com os restantes trabalhadores na mesma condição. Contudo, o trabalhador não terá de alegar nem demonstrar factos relativos à natureza, qualidade e quantidade das prestações laborais em confrontação com os colegas, pois provados os factos que integram o invocado fundamento, atuará a presunção de que a diferença salarial a ele se deve, invertendo-se, apenas, quanto ao nexo causal presumido, o ónus da prova.
Em suma, o empregador poderá promover legitimamente uma diferenciação salarial entre os seus trabalhadores, ainda que estes pertençam à mesma categoria profissional, efetuando trabalho semelhante, se aplicar critérios objetivos, ainda que, com conta, peso, e medida, tal como supra se explicitou, que sustentem de forma equitativa tal pagamento desigual. Nesses termos, não existirá qualquer violação dos direitos dos trabalhadores que legitime retaliação por parte destes.