As contingências legais da redução do quadro de pessoal

As contingências legais da redução do quadro de pessoal

A cessação da relação laboral é uma inevitabilidade na gestão das organizações, quer se trate da caducidade dos afamados contratos a termo, quer a redução de efectivos por uma questão estratégia, normalmente associada a questões de mercado, possibilitando o ajuste dos recursos humanos com a necessidade real da produção das organizações.

Estabilizados os efeitos das últimas alterações ao Código do Trabalho que vieram concretizar os vários critérios relevantes e não discriminatórios no caso de despedimento do trabalhador e diminuir o valor das compensações, cumpre fazer uma análise na realidade empresarial actual no que concerne o despedimento de trabalhadores sem termo (efectivos).

Neste âmbito surge desde logo uma figura já conhecida: A extinção do posto de trabalho.

Considerando-se como tal “a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.” prevista nos artigos 367º e seguintes do Código do Trabalho

Esta forma de despedimento assume especial relevância, pelo que é importante relembrar os requisitos a cumprir para a sua promoção. De facto, este procedimento só pode ter lugar caso se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições legalmente previstas:

  1. Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador, excluindo-se situações que possibilitariam a actuação disciplinar por parte do empregador (desobediência a ordens e instruções, ausências ao trabalho ou outras);
  2. Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, considerando-se que tal se verifica quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador;
  3. Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  4. Não seja aplicável o despedimento colectivo, porque sendo este aplicável o regime aplicado é diferente. Ora, “considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.” (veja-se a este respeito os artigos 359º e seguintes do Código do Trabalho).

Adicionalmente, havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico – repare-se que não basta comparar as categorias profissionais existentes na organização em si, mas o conteúdo funcional das mesmas – o empregador deve observar a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios:

  1. Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador, sendo importante que o sistema de gestão de desempenho não só esteja devidamente implementado como as suas consequências eventuais sejam conhecidas pelos trabalhadores;
  2. Menores habilitações académicas e profissionais, relevando aqui não só as habilitações literárias, como também as profissionais (na organização ou anterior) de cada trabalhador;
  3. Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
  4. Menor experiência na função;
  5. Menor antiguidade na empresa.

Esta análise deve ser feita de forma sequencial, partindo da análise do primeiro critério elencado, excluindo-se o mesmo pela falta de aplicação à realidade da organização, ou por não se chegar a uma conclusão, passa-se então ao critério imediatamente posterior e assim sucessivamente até se concluir pela selecção de um único trabalhador.

Por fim, importa ainda lembrar que o despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio aplicável (15, 30, 60 ou 75 dias, conforme a antiguidade do trabalhador em causa), seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, calculada nos termos do disposto no artigo 366º do Código do trabalho, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Neste ponto, considera-se a dificuldade existente de calcular correctamente a compensação devida, gerada pelas sucessivas alterações àquela disposição legal. De facto, estão em vigor quatro patamares de compensação (30, 20, 18 e 12 dias por cada ano ou fracção), veja-se o disposto na Lei 69/2013 de 30 de Agosto. Ora, os trabalhadores que à data de 31/10/2012, já tinham mais de 12 anos de antiguidade, ainda que cesse o contrato à data de hoje, terão direito a uma compensação de 30 dias por cada ano, calculados entre a sua data de admissão e a referida data, não se aplicando o limite de 12 vezes o salário base e diuturnidades. Vejamos um exemplo:

Admissão: 1/11/1990; Cessação: 06/03/2017; Salário Base: €800 Compensação: 30 dias x 22 anos =660 dias. Ora, €800/30 dias x 660 dias = €17.600,00.

Pois bem, sendo necessário promover uma redução de pessoal, uma das estratégias será optar pelos trabalhadores com mais idade, salvo se nos mesmo assentar o know how da organização, porquanto os próprios trabalhadores estarão, à partida, mais permeáveis a uma negociação da saída por se encontrarem próximos da idade da reforma.

Sucede que os trabalhadores com mais idade normalmente são aqueles com maior antiguidade nas organizações.

Consequentemente, a redução de efectivos com uma antiguidade relevante implica um esforço financeiro muito elevado para as organizações, especialmente porque pressupõe o pagamento imediato da compensação do decurso do aviso prévio (que no máximo são 75 dias) o que promove que a grande maioria das cessações opere por acordo, conferindo direito a prestações de desemprego desde que sejam cumpridas as quotas disponíveis em cada triénio (veja-se o disposto no artigo 9º nº1 alínea d) e 10º nº 4 do Decreto Lei 220/2006, de 3 de Novembro)

Efectivamente, fazendo a cessação por acordo obtém-se uma margem negocial relativamente ao cumprimento de avisos prévios, à forma de pagamento da compensação, e mesmo o valor da compensação que, como o próprio nome indica, sendo um acordo ficará ao critério das partes.

Por último, também a lei que regula as prestações de desemprego, facilita a negociação com trabalhadores com mais idade, na medida em que possibilitam a flexibilização da idade de reforma sustentada na situação de desempregado de longa duração para trabalhadores que tenham mais de 52 anos à data do desemprego, 22 anos civis com registo de remunerações e esgotem o período de desemprego concedido (conforme artigo 57º e seguintes do referido diploma), dando a garantia de alguma estabilidade caso não venham a encontrar nova colocação no mercado de trabalho.

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