14ª e 15ª alterações ao Código do Trabalho
Foram finalmente publicadas as alterações ao Código do Trabalho que, há pelo menos um ano, são amplamente divulgadas e constam de 2 diplomas diferentes:
1) Lei nº 90/2019, de 4 de setembro (14ª alteração ao Código do Trabalho) que reforça a proteção na parentalidade;
2) Lei 93/2019, de 4 de setembro (15ª alteração ao Código do Trabalho) que formaliza as alterações referentes a contratos, período experimental, banco de horas e outras que tanto se tem ouvido falar.
Antes de mais ao nível da parentalidade ressalvamos o seguinte:
• É proibida qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade.
• As necessidades de deslocação entre ilhas, nas regiões autónomas, para efeito de acompanhamento da gravidez e parto, passam a estar devidamente previstas e a ter proteção especial;
• A licença parental obrigatória passa a ser de 20 dias úteis (ao invés dos 15 dias úteis), nas primeiras 6 semanas seguintes ao nascimento dos quais 5 devem ser gozados imediatamente após o parto, seguida de 5 dias úteis facultativos a gozar em simultâneo com a licença inicial por parte da mãe (ao invés dos 10 dias úteis até aqui previstos);
• O trabalhador tem direito a 3 dispensas para consultas de preparação para o parto ou de PMA (procriação medicamente assistida) por cada ciclo de tratamento;
• As comunicações à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) referente às cessações são alargadas às situações de denúncia no período experimental, e abrangem também os trabalhadores em gozo de licença parental;
• As licenças por necessidade de internamento da criança, para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, são também alargadas.
Por outro lado, surgem as seguintes alterações de regime:
1) Contratos a termo
Por um lado reduz-se o prazo máximo dos contratos a termo certo para 2 anos, ao invés dos 3 anos atualmente permitidos, e dos contratos a termo incerto para 4 anos, ao invés dos 6 anos atualmente previstos.
Este regime aplica-se a contratos celebrados após 1 de outubro de 2019.
Contudo, acresce uma dificuldade, para além dos requisitos formais dos contratos se manterem – ou seja ter de existir um prazo, uma justificação válida e um nexo de causalidade entre ambos – passa a existir um novo limite relativamente à duração das renovações no contrato a termo certo. Ou seja, as três renovações somadas não podem exceder o seu período inicial.
É uma especificidade para a qual teremos de estar especialmente despertos daqui para diante.
2) Período experimental
O período experimental nos contratos sem termo para jovem à procura do 1º emprego e/ou desempregados de longa duração vai aumentar para 180 dias, mantendo-se os restantes. Esta medida visa reduzir o recurso aos contratos a termo permitindo às organizações testarem determinados trabalhadores por um período superior ao atualmente permitido, evitando o recurso abusivo aos contratos a termo para esta necessidade.
3) Banco de Horas
No prazo de um ano a contar da publicação o regime individual será revogado, permitindo-se assim um prazo de transição entre regimes. Daqui em diante os regimes existentes são apenas o que deriva da previsão em IRCT e o banco de horas grupal. Ou seja, com a alteração referida, esta aprovação por parte dos trabalhadores tem de ser feita por referendo, tendo uma abrangência grupal cumprindo-se procedimentos específicos para a sua viabilização.
4) Contribuição adicional
Pois bem, também a partir de janeiro de 2020 entrará em vigor a contribuição adicional por “rotatividade excessiva”, cujo valor será progressivo e terá o máximo de 2% calculado sobre o valor total das remunerações dos contratos a termo. De facto, às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor, é aplicada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.
O indicador sectorial anual é publicado no 1º trimestre do ano a que diz respeito e as organizações que o excedam, serão apuradas oficiosamente no 1º trimestre do ano seguinte, sendo o pagamento da referida contribuição adicional efetuado mediante notificação da Segurança Social para o efeito. Pelo que, na prática o impacto desta medida ocorrerá em 2021 aquando o pagamento da mesma.
5) Formação continua
O trabalhador passará a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua (ao invés das 35 horas). Aqui voltou a prevalecer a quantidade e não a qualidade da formação exigida, pelo que caberá às organizações fazer uma boa gestão desta obrigação legal que se mantém como um direito/dever do trabalhador.
6) Garantias
Também o assédio e em geral qualquer forma de discriminação passam a ter maior proteção e, bem assim, a doença oncológica vê finalmente um tratamento equiparado à doença crónica, passando a estar expressamente prevista no Código do Trabalho.
A abordagem supra elencada, não é exaustiva, visando sensibilizar para as principais alterações, porém, tantas outras ocorreram, ao nível do contrato de muito curta duração que vê o prazo alargado para 35 dias, o contrato intermitente que vê o regime revisto, o trabalho temporário, e o regime de sobrevivência das contratações coletivas.
O novo regime entra em vigor a 1 de Outubro, com as ressalvas acima referidas e sem prejuízo de haver normas que dependem da entrada em vigor do Orçamento de Estado, é por isso especialmente importante mantermo-nos atentos no que respeita estas matérias.
Rita Baptista, Partner/Advogada na Lacerda Dias & Associados- Sociedade de Advogados, R.L
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